习近平总书记在党的新闻舆论工作座谈会上强调,媒体竞争关键是人才竞争,媒体优势核心是人才优势。要加快培养造就一支政治坚定、业务精湛、作风优良、党和人民放心的新闻舆论工作队伍。

　　对于一家报社而言,采编人才是最为核心的一类人才。报业的发展程度,与人才休戚相关。一段时间以来,随着外部环境的变化,报纸受到互联网特别是移动互联网媒体的强力冲击,报业组织内的采编人员构成,表现为出入行门槛低、综合素质低、跳槽改行频率高的特征。

　　面对这种冲击,积极开展人才储备,加强人才培养,培育核心竞争力,是报业发展的战略选择。在这样的背景下,作为一项重要的培养和激励人才的手段,对采编人员进行科学的职业生涯规划管理和设计,就显得格外迫切。

　　职业特征

　　作为以采集和传播新闻为主要工作内容的编辑和记者,在业务活动中必须广泛地接触社会,采集、加工和传播涉及到各行各业、各个领域的信息。因此,编辑记者要出色地完成本职工作任务,就必须以广博的知识为基础,这一特点决定了采编人员是典型的知识型员工。

　　知识型员工的概念首先是由美国著名管理学家彼得·德鲁克提出的,“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”知识型员工有着诸多的特性,包括:第一,具有很强的求知欲。第二,有强烈的自我价值实现愿望。他们热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求完美的结果,渴望通过这一过程充分展现个人才智,实现自我价值。第三,流动意愿强。雇佣关系的转变、雇佣时间的长短主要由知识型员工来决定,知识型员工一旦对自己的职业和发展前景没有信心,流动便不可避免。

　　知识型员工对于企业的依赖性很低,因此提升媒体采编人才忠诚度的一个直接方法,就是必须让其在工作岗位上获取高度的成就感和看到自己的职业发展前景。

　　面临问题

　　目前,大多数报业组织人力资源管理仍是沿袭以前的人事管理方法,问题丛生,难以适应市场化竞争的需要和要求。主要体现在以下几个方面:

　　在思想理念上,还是把人力资源当成成本,尚未把人力资源当成资本,这导致注重人力资源的约束,而轻视人力资源的激励,不能实现人力资源的增值。

　　在管理方式上,采取的依然是传统的人事处管理方式,尚未完全转变为现代化的人力资源管理方式。传统的人事处管理方式主要注重对行政上级的对接和干部人事的调配升迁管理,而现代人力资源管理注重的是对人才的全面培养,主要方式是通过人力资源的招聘、科学合理的激励约束机制、培训和设计适合个人的职业发展规划,达到人尽其才、才尽其用的目的。

　　在晋升机制上,只有行政职业发展通道,缺乏技术职业发展通道,导致人才丧失积极性、主动性和创造性。

　　在激励约束机制上,重精神激励而忽视物质激励;重短期激励而忽视长期激励。在薪酬制度上,平均主义和大锅饭盛行,严重挫伤员工积极性。在企业文化上,盛行官本位,尚未建立起真正的企业文化。

　　在具体管理制度上,规范的管理制度缺乏,如培训制度、考核制度、激励约束制度、职业发展规划制度和岗位说明书大都没有或不完善;劳动用工形式多样,同工不同酬现象突出。